Zgled potuje hitreje kot navodilo

Zaposleni redko delajo tako, kot jim rečemo. Precej pogosteje delajo tako, kot vidijo, da delamo mi. Ton, ki ga vodja uporabi pod pritiskom, način, kako sprejme slabo novico, in to, ali nestrinjanje pove odkrito ali ga zamolči, se po hierarhiji prenaša navzdol hitreje kot katerokoli navodilo.

Razpoloženje vodje se na ekipo prenaša močneje kot razpoloženje kateregakoli drugega člana. Zato vodjevo uravnavanje lastnih odzivov ni zasebna zadeva. Je delovno orodje.

Vsak vodja si želi, da mu ljudje povedo, ko gre kaj narobe. Za to pa potrebujejo občutek psihološke varnosti, torej zaupanje, da priznana napaka ali drugačno mnenje ne bosta imela neprijetnih posledic. Tega ne ustvarijo izjave o odprtih vratih. Ustvarijo ga odzivi, tudi tisti drobni. Kaj se zgodi s pogledom, ko nekdo reče »naredil sem napako«. Ali se naslednje vprašanje začne z »zakaj« ali s »kaj potrebuješ«.

Hkrati je treba povedati nekaj, česar vodje ne slišijo dovolj pogosto. Vodja je vmesni člen. Odgovornost nosi navzdol, pritisk sprejema od zgoraj, pogosto z manj dejanske pristojnosti, kot mu je pripisana. To je obremenitev, ki izhaja iz strukture, in ne osebna pomanjkljivost. Delavnica, ki bi vodjem sporočala le, naj se bolje obvladujejo, bi zgrešila bistvo.

Zato pri delu z vodji izhajam iz dveh vprašanj hkrati. Kaj pričakujem od svojih ljudi in kakšen zgled jim dajem. In kje je meja mojega vpliva, da ne prevzemam bremen, ki niso moja.

Vsako pričakovanje do drugih se prej ali slej vrne k nam kot vprašanje o lastnem odzivu. Prav tam pa je tudi naša moč.

Če vas zanima izvedba za vaš kolektiv, mi pišite.